探索施工企业人才流失的原因与对策管理学论文
探索施工企业人才流失的原因与对策管理学论文
【摘要】施工企业管理意识不到位、施工条件艰苦、用人机制不灵活等原因造成了企业人才流失，只有对症下药，采取积极有效的措施才可能留住人才、用好人才，实现企业长足的发展。
【关键词】人才流失 原因 措施
人是生产力诸要素中最积极、最活跃、最具有主观能动性的因素。在科技创新、知识更新加速的前提下，谁具有了人才优势，谁就抢占了市场，所以说企业留住人才、用好人才是企业生存发展的重中之重。
一、纵观近年来，国有施工企业中的施工经验丰富和管理人员流失问题的原因，可以说是多种多样，主要表现在以下几个方面
(一)某些管理人员认识不到位
虽然越来越多的企业管理者和决策者认识到人力资源在生产管理和企业后继发展中的有着不可或缺的作用,也提出了“以人为本,尊重人才”的口号,但在实施过程中,尤其是在生产一线中,论资排辈,任人唯亲的现象却依然普遍存在。
(二)施工条件艰苦，职工的权益很难得到保障
施工企业工作性质决定着他们长年在偏远的山区工作，枯燥无味的艰苦生活磨灭了人的工作热情，这让许多人才感觉到自我价值未能实现。施工企业的流动性，职工回家的次数很少，一年回家的次数少时间短，很多职工由于不能经常照顾家里，心里总是怀着对家庭的愧疚感，这无形之中增加了他们的心里负担。有时为了保证能够按时完成工程工作，就不能保障职工的正常休假和报酬，项目人员要赶时间加大工作强度才能完成工作，尤其是技术人员，他们白天不仅要在工地指导现场的施工作业，晚上回去后还要整理完善技术材料，加班成了家常便饭。很多技术人员一年到头只能休息十几天，其余都是在工作状态，周末没有正常的休息过。出了身体的超负状态，他们还要承受心理上的压力，由于延时的加班费用不能保证，使很多技术人员不仅要承担身心痛苦，而且没有物质上的保障，因此，在这种情况下，很多人选择了离开，这也是技术人员流失的主要原因。
(三)人才培养机制不能适应企业要求
在人事管理上，企业往往会选择经常会更加注重效益产出，忽视人的作用，而项目经理也会由于施工现场人手不够而常常要求技术人员不能缺席施工现场，这样就忽略了培训。人才是企业生存的根本，而人才的培养往往体现在较好的人才流动机制和完善的人才培养机制，由于不能有一个良好的职业发展通道，一般的企业也只有一个惯常的通道即从见习生到技术员，从技术员到技术主管，从技术主管到工程部长，从工程部长到总工，从总工到项目副经理，然后从项目副经理到项目经理，这个过程一个对于技术人员讲，很漫长的职业发展道路。而对于企业来讲，一个公司的项目经理只有需要少数人，更多的人是需要做基础的项目技术支持，因此，提升空间较小。而看着同学在业主和设计院工作轻松、收入又高，心会出现不平衡，很多人宁愿离开选择别的出路，会择机跳槽去待遇更好的监理、设计单位。
二、人才流失的弊端
施工企业的人才流失,增加了企业招聘和培训成本、降低员工的士气、影响了企业的竞争力，造成的损失，绝不是以上几方面所能概括的。人才流失越严重，企业生存就会愈恶化。所以，减少人才流失，提高企业凝聚力，才是企业真正的生存之道。
三、如何留住人才
(一)树立人才是增强企业竞争力的核心的观念
在企业不断建立和完善现代企业制度的同事，我们看到，二十一世纪企业的竞争主要体现在核心竞争力的竞争，而人才是企业的核心竞争力。树立人才第一的理念，重视人才，发展人才，培养人才。通过建立良好的`企业文化，将人才的培养、尊重放在首位，实现企业发展战略与人才培养相结合。
(二)重视保护的职工权益
在面对不能保障职工休假的情况，我们首先要认识到职工正常的休假对于提高职工的工作积极性，增强职工爱岗敬业都有着深远意义。笔者认为，可以通过以下方式解决：一方面，安排职工换休调休，使人员合理配置，保障活有人干，但同时也保障该休息的职工一定休息，对于离家远的职工，要给予特殊的照顾，比如可以给予一定的探亲假，使每一位职工都能从良好的休假制度中感受到温暖;另一方面，改革薪酬制度。鼓励职工多劳多得，分别针对企业中付出体力智力劳动的职工给予不同的奖励措施，建立合理的薪酬制度，以绩效为主导，以岗位为参考，使职工的劳动价值和人才价值都能在合理的薪酬制度中得以体现。
(三)加强员工培训
员工培训是提升员工素质的重要手段，也是企业增强竞争力的重要途径。要把员工培训列入企业重要议事日程，全方位、多层次的员工培训,不仅意味着员工综合能力的提高,而且意味着人才资源再生能力的增强。通过要抓好全过程培训，要抓好多样化培训，加大内部培训力度来增强员工素质。总之，要通过对员工进行系统的教育培训，充分挖掘企业现有人力潜能，实现员工综合素质和人力资源利用率的同步提升。
只有正确认识到人力资源在施工企业中的重要作用,并采取积极有效的措施应对越来越复杂的人力资源环境,才能使施工企业的人力资源管理走入良性发展的轨道,使企业在末来的竞争和发展中立于不败之地。
参考文献
[1]黄攸宝.国有企业人才流失的原因及对策[J].发展研究,2007.03.
[2]谢初昀.浅析国有企业的人才流失及其策略研究.企业技术开发,2005,7,第24卷第7期.
作者简介：赵晓梅(1976-)，女，陕西靖边人，人力资源经济师，任职于中交二公局第六工程有限公司，研究方向：人力资源。