股票期权“熊”了吗？

股票期权“熊”了吗？

 加入WTO后的人才竞争迫使企业使用“金手铐”曾为国务院发展研究中心企业研究所所长，现为信息中心主任的程秀生先生，参与了名为“中国企业经营管理者激励与约束机制及有关政策的研究”项目的研究，《股票期权激励制度系列丛书》正是这个课题的成果。程先生在解释为何要进行这个研究课题时说，中国企业虽然经过20年的改革，目前的激励制度仍然与发达市场经济中的情况有很大的不同：一是多数国有控股企业的薪酬制度还是上级行政机关主导型，而且薪酬组合中缺少长期激励因素；二是所有者缺位，使得在许多企业中出现经营者自己给自己定薪酬的不正常状况。这两种情形都会影响企业的有效运转，最终损害所有者和其他利害相关者的利益。从有些已经实行公司化改制的企业来看，也存在类似的问题。因此有必要研究市场经济发达国家的经验教训，引进它们的成功做法。我国已经加入W TO，全球化浪潮冲击迅猛，而我国企业原有的薪酬制度实在无法对经营管理者和核心技术骨干起到激励和吸引的作用，在人才竞争中败落已经是看得到的现实。亚商企业咨询股份有限公司副总经理吴叔平认为，跨国公司的人力资源本土化战略将这种危机演绎得更现实。许多跨国公司不断调整策略，把构建市场网络和猎取核心人才作为制胜中国市场的两大法宝。目前不少公司都面临因核心人才流失导致竞争力递减的潜在危机。大唐电信戏称自己成了国内外竞争对手的“人才培训基地”，对手挖人的手段既有更高的薪金水平，又有股权激励制度。现在不少企业中，不仅存在“59岁”现象，更让企业头疼的是“39岁”现象，39岁是跳槽的“风险”和“审慎”年龄，但往往是这一年龄段的核心人才的流失，最易引发企业地震。确实，加入W TO后，报酬水平的明显差距使中国企业在关键性人才的竞争中处于弱势，但是这种差距却很难通过提高现金报酬的方式解决，程先生说：“企业家市场、科技人才市场和劳动力市场是互相联系的，毕竟中国企业的工资水平和发达国家相差二三十倍，在这种情况下，很难通过提高现金报酬的方式同外国企业争夺少数关键人才，必须更多地考虑通过股权、股票期权和其它非现金报酬的方式来增强中国企业在人才市场上的竞争力。”人们将股票期权激励制度形象地称为“金手铐”，目的是留住那些对公司发展起着至关重要作用的人。其实由于股权激励制度除对激励对象有较高的收益预期外，同时还会使他们具有了较高的“退出成本”与“犯错成本”，具有激励和降低道德风险双重作用，因而也有助于促进企业稳定持续发展。这也是中国企业走向世界，真正参与全球经济竞争的一个基础。“牛市”使股票期权“牛”气冲天既然股票期权激励机制是一副“金手铐”，那么它是如何打造出来的呢？程秀生先生向记者介绍了这段历史：1952年，一家叫菲泽尔的美国公司，为了避免公司主管们的现金薪金被高额的所得税率“吃”掉，在雇员中推出了世界上第一个股票期权计划。但是这种分配制度显示的巨大效应，直到90年代，随着美国股票市场的异常活跃才逐渐成为世界潮流。1993~1995年，IBM的总裁因为使公司起死回生，他从股票期权中得到了6000万美元。到1998年，实施股票期权制的美国总裁的年薪达到了天文数字，C A公司创办人王嘉廉，以6．7亿美元年收入创造纪录。迪斯尼公司的总裁艾斯纳，薪水加奖金不过是576万美元，但是股票期权带来的财富，则有近5．7亿美元。“股票期权制当然不仅仅意味着巨大的收入，更为重要的是，它解决了公司的所有者对经理人员一直耿耿于怀的心病：怎样让经理人员对公司的未来负责？这不是靠思想政治工作就能解决的问题。传统的年薪制只能引导经理对公司当年的效益尽力，同时也导致了经理的短期行为，竭泽而渔。”程先生说：“有矛盾，就会有人想办法。简单地说：股票期权制是公司以一定的股份送或卖给经理，经理的收入是从股票的涨跌中来。经理是用经营企业的方式‘炒股票’，经营得好，股票涨了，经营得不好，股票赔了。这个思路很巧妙：经理人员不会用让明年赔本的办法使今年大赚，因为赚了也不会即刻兑现，有的公司甚至还限制经理在离开公司三年以内，不得抛售股票，迫使经理‘不得不’希望公司一年比一年好，这就将经理的意志基本统一到企业所有者的认识上来了。”股票期权是指买卖双方按约定的价格、在特定的时间内买进或卖出一定数量的某种股票的权利。如此看来，股票期权制首先是一种薪酬手段，与此同时，它是一种把企业经营者对企业的贡献和利益紧密联系在一起的激励措施。期权所有者要想行使这种选择权，就应当努力提高公司长期的业绩，促进公司未来的股票升值。这样，可以避免一般激励措施导致的短期行为，而把公司的决策与公司的长远利益联系起来。从经济学观点来看，这是解决公司所有者与经营者委托———代理问题的一种理想的制度，它是实现这对利益对立体“双赢”的最佳途径。世界500强中90％对公司高级管理层实行了股票期权制度；而作为最合理的薪酬制度，它更是为I T类高科技企业所广为采用，以保护自己核心的技术力量。“熊市”让人们看到了月亮的背面“看看纳指都什么行情了，还谈期权？”这是记者在采访中，听到最多的话。的确，近来全球股市的持续低迷，使股票期权风光不再。据说，微软中国公司从去年开始就在花很大精力做一项工作，即调整员工工资，因为曾经占薪金收入的很大一部分的股票期权已经一钱不值，微软原来的薪酬水平在争夺人才时，已经不能再让人为之心动了。美国股市持续近10年的牛市，让人们认识、接受甚至追捧股票期权，在公司经营管理和吸引挽留人才时，常祭这杆大旗。然而熊市来了，这让人们终于换一个角度来看待股票期权了。“日本就是一个很好的例子。”程秀生对记者说：“日本早在上世纪90年代初，企业就开始考虑引入股票期权制度。但日本股市持续走低，让这一激励机制没能像在美国那样发挥作用，人们并不认同它。”其实，除了股市的影响，股票期权作为激励机制本身，也有它的局限性。深圳证券交易所博士后工作站的段亚林先生对此进行了深入的分析：首先，在股市是牛市的时候，对持有股票期权的人员的激励作用是很大的，但如果是熊市的时候，拥有股票期权的人员可以不买公司的股票，这样对于这些人员的约束就很小了。其次，高管人员在获得股票期权后，可能会向公司转嫁一部分的风险，比如在选择投资项目时，高管人员会倾向于选择高风险、高收益的项目，因为如果项目投资成功时，公司股价上涨，他可以获得比低风险、低收益项目多得多的股票收益；而如果项目投资失败，致使公司股价下跌，他不买公司的股票就可以了，同时他还是可以获得一定的收益的；还有就是高管人员可以联手操纵股价、利润指标。当然这些在美国等西方国家可以用成熟规范的资本市场运作规则来限制它，但依然有人会钻空子。而在我们国家它的问题可就不止这些了。目前无论是市场还是法律规范方面都存在太多的障碍，这也是目前决策层和诸多的学界人士呼吁缓行的根本原因。在采访中，许多专家、企业家都认为，我国证券市场的不成熟和混乱，极有可能使股票期权成为陷阱。由于中国股市中股价与公司业绩并不相称，一方面很难避免绩优公司股票期权不能获利或获利很

少，而亏损公司的股票期权获利丰厚的不合理现象，另一方面，股市中的作假和炒作盛行，股票期权有可能成为内部人从股市中套利的又一合法工具。此外，股票期权信息披露制度的建立，税收和会计制度的相应配套等等，都使现阶段的股票期权面临可能失控的变数。高科技企业外冷内热“与软件产业相关的配套政策，我认为第一个就是股票期权制度的建立。这个制度对我们这样的软件行业和其他高新技术企业来讲是很关键的，因为这种企业最重要的是人力资源。我们公司是一个民营企业，通过股权的转让，我把最核心的骨干人员留在了企业。但公司还有技术骨干和中层的骨干，不可能全部用转让股权的方式，我们很希望能启用期权来解决。”这是用友软件公司总裁王文京在一次由中央主管科技的领导召开的座谈会上的讲话，他虽然拒绝了采访要求，但记者仍然在网上查到了他对股票期权的观点。其实不仅是用友，其他许多高科技企业都有类似的情况。虽然有诸多不利因素和法律方面的不完善，但国内企业，尤其是高科技企业、民营企业对股票期权依然痴心不改、外冷内热。的确，在实施股票期权制度方面，高科技企业有着天生的优势：企业初始的资本投入较少、资本增值较快、人力资本对企业的发展来说效果显著。国家财政部企业司副司长李春满对此的解释十分精辟，他说，企业的资本投入分为物质资本和人力资本两个方面，企业依靠资本投入来获得利润。高科技企业的行业特点就是物质资本的投入相对较少，资本增值速度较快，在短期内就能收获较大的利润，所以“股票期权制”在这类企业中才有实施的可能。此外，人力资本在这类企业中作用明显，享受期权的人是企业中不可替代的经营者和科技骨干，离开他们，企业的经营状况将会发生重大的变化。这类人享有期权，企业的其他员工也会对此表示理解。对于处在创业阶段的高科技企业来说，把股票期权和股权纳入薪酬领域还有助于减少现金支出需要，使得创业者能够把有限的资金集中于最重要的、最急需的地方。中华英才网曾经做过一次网上调查，“给你股票期权，但是工资低一些，你愿意吗？”参与调查的2873人中，有1762人选择了肯定的答案，占总数的61％。一位在高新企业工作的电脑工程师认为，自己目前已经算是高收入了，再跳槽的话，工资收入也不会发生质的变化。而股票期权制却让自己看到了希望，企业的长期发展与自己的长期利益联系在了一起，如果企业发展得好，自己也会获得丰厚的收益，这让自己有接受挑战和风险的感觉。 科技日报（2001年11月26日）