按劳动合同支付工资解读

如何理解按劳动合同规定支付工资?以下是小编为大家整理的按劳动合同支付工资解读，供大家参考学习。

按劳动合同支付工资1

很多地方都有工资支付规定或暂行规定等文件，例如《山东省企业工资支付规定》第三十一条规定，“非因劳动者原因造成企业停工、停产、歇业，企业未与劳动者解除劳动合同，停工、停产、歇业在一个工资支付周期内的，企业应当视同劳动者提供正常劳动并支付该工资支付周期的工资;超过一个工资支付周期的，企业安排劳动者工作的，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于当地最低工资标准;企业没有安排劳动者工作，劳动者没有到其他单位工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的70%支付劳动者基本生活费。国家和省另有规定的，依照其规定执行”。全国其他地方例如安徽、镇江等都作出了相同的规定。

首先应该明确视同正常提供劳动≠实际提供劳动，实际提供劳动的劳动者除了基本工资外可能会有加班费、奖金、津贴、补贴等用人单位对劳动者支出的、超出正常劳动之外的劳动消耗所给予的待遇，但应该如何判断正常提供劳动期间待遇与实际提供劳动期间待遇的区别呢?

因每个单位工资组成结构不同，因此我们看相关法规是如何界定的，国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条的规定，“工资总额由下列六个部分组成：(一)计时工资;(二)计件工资;(三)奖金;(四)津贴和补贴;(五)加班加点工资;(六)特殊情况下支付的工资”。从这个规定中还是比较难以判断。再接着找，《<关于工资总额组成的规定>若干具体范围的解释》第五条规定，“关于标准工资(基本工资，下同)和非标准工资(辅助工资，下同)的定义(一)标准工资是指按规定的工资标准计算的工资(包括实行结构工资制的基础工资、职务工资和工龄津贴)。(二)非标准工资是指标准工资以外的各种工资”。除此之外，中华全国总工会、劳动部等部门也在多个文件中提到这种工资分类方式。

看到此处，结合前面的《对<工资支付暂行规定>有关问题的补充规定》等文件，按劳动合同规定标准中提到的“本人所在的岗位(职位)相对应的工资标准”与国家统计局界定的“包含基础工资、职务工资和工龄津贴在内的标准工资”的范围基本一致。按劳动合同规定标准是指按照劳动合同规定的劳动者本人所在的岗位(职位)相对应的标准工资支付，而不包括基础工资、职务工资和工龄津贴之外的辅助工资。可以理解为用人单位只需要支付实行结构工资制的基础工资、职务工资和工龄津贴等项目，对于其他不出勤就不存在奖金、津贴和补贴、加班加点工资等是不需要支付的。

实践中人民法院是否认可这种观点呢，山东省高级人民法院在(2014)鲁民提字第1号再审案件中就采纳了该种工资分类方式，(2014)鲁民提字第1号案件的争议焦点是用人单位违法解除劳动合同，劳动者要求继续履行得到支持后该期间的工资如何计发的问题。山东省高级人民法院在本院认为部分明确说明我国法律规定的工资，一般由基本工资和辅助工资两类单元构成。基本工资，是指劳动者在法定或约定工作时间内提供正常劳动所得的报酬，它构成劳动者所得工资额的基本组成部分。辅助工资，即基本工资以外的、在工资构成中处于辅助地位的工资组成部分。它通常是用人单位对劳动者支出的、超出正常劳动之外的劳动消耗所给予的报酬。常见的有奖金、津贴和补贴、加班加点工资等。

综上，视同正常劳动≠实际劳动，劳动者实际提供了实际劳动，不仅有标准工资，还可能享有相应的加班费、绩效工资、奖金、交通补助等辅助工资。而视同正常劳动，毕竟劳动者没有实际提供劳动，劳动者只能享受包括实行结构工资制的基础工资、职务工资和工龄津贴在内的标准工资。

但前述观点不是万能的，建议用人单位与劳动者在劳动合同中明确约定工资组成结构，实际也是按照劳动合同约定执行的，可以参考前述相关规定及案例。如果用人单位未对劳动者的工资结构作出约定，是很难完成前述举证责任的。估计有心的阅读者“劳动法专业律师”推送的“干12休12工作模式下加班费的核算”和“干12休24工作模式下加班费的核算”两篇推文中已经体会到劳动合同的重要性了，确实，如果双方在劳动合同中对工资组成结构约定清楚，可以避免很多不必要的争议。

按劳动合同支付工资2

如果公司的规章制度中有相应的条款，并且该公司的规章制度中有相关的规定，公司规章制度具有法律效力，应当具有三个条件：

第一、规章制度的内容须具合法性;

第二、制定和通过要经过民主程序;

第三、要向劳动者公示。如果公司的规章制度包含这些的话，劳动者的上述行为将是不违反劳动法的，否则用人单位的行为就是违法的。

法律依据《中华人民共和国劳动合同法》

第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

1、年终奖就是到年底老板当一项奖项发给员工的薪水。它占的比例有多重，看老板的收入、心情、为人等方面，一开始的时候就发放比较少，逐渐的增多，达到一定的数额之后就不再增加啦，有些企业收入可观的话，发放的金额比一个月的薪水还高，增设了这些奖励之后，可以提高员工的积极性，年终奖金的发放方案，有一个规章制度，在发放前就跟员工说，提高员工的积极性，增加公司的收入，在年初制定公司计划的时候，就应该制订好年终发放奖金时的考评指标、评价方法、发放规则等等相应的各项制度。

2、具体看你们的劳动合同中是否有约定，应该年终奖金不是单位强制要发放给劳动者的。

按劳动合同支付工资3

1、劳动合同中的基本工资(不含加班5261费)只要4102不低于所在地级市要求的最低工资水平1653就是合法的。写多了，公司如果没有足够合法理由而不支付，你可以要求劳动仲裁，这样可以增加你的收入。

2、社保费用，与工资没有什么关系，这个缴纳社保基数也是由相应的政府机构规定。个人缴纳此基数的8%，公司是18%。例如：基数是1000元，那么个人缴纳80元，公司缴纳180元。

相关法律依据：《劳动合同法》

第二十条　劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

第八十五条　用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿;劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分;逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：

1、未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的;

2、低于当地最低工资标准支付劳动者工资的;

3、安排加班不支付加班费的;

4、解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。

扩展资料：

劳动合同，是指劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。

根据《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)第十六条第一款规定，劳动合同是劳动者与用工单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。

根据这个协议，劳动者加入企业、个体经济组织、事业组织、国家机关、社会团体等用人单位，成为该单位的一员，承担一定的工种、岗位或职务工作，并遵守所在单位的内部劳动规则和其他规章制度;用人单位应及时安排被录用的劳动者工作，按照劳动者提供劳动的数量和质量支付劳动报酬，并且根据劳动法律、法规规定和劳动合同的约定提供必要的劳动条件，保证劳动者享有劳动保护及社会保险、福利等权利和待遇。

根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十八条、第十九条规定，劳动合同有“固定期限劳动合同”、“无固定期限劳动合同”和“单项劳动合同”：

1、固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。

2、无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。原劳动法规定的长期合同。

3、单项劳动合同，即没有固定期限，以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。

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